Seis elementos vitais de um sistema de avaliação de desempenho eficaz

A avaliação de performance realizada apenas uma vez por ano está sendo vista cada vez mais de maneira negativa. Ela tende a focar no passado; é como olhar pelo espelho retrovisor, invés de usar o para-brisa para planejar um futuro brilhante. Essa abordagem traz um resultado negativo em mais de 30% das vezes, e também pode prejudicar a autoestima dos funcionários. O sistema de avaliação de desempenho atual traz ainda problemas ao clima organizacional na empresa.

Os profissionais que passam pelo processo consideram que a avaliação anual foca em eventos recentes e carrega preconceitos dos gestores envolvidos; colegas próximos têm uma visão mais precisa do desempenho de uma pessoa que um gerente. Para concluir, resultados apontam que essas avaliações raramente trazem uma melhora à performance, embora seja um grande investimento de tempo e muitas vezes implique em desgaste emocional.

Diante desses problemas, as empresas têm tentado consertar os erros: recomendam feedbacks positivos, acompanhamentos a cada três meses, avaliações realizadas com diferentes técnicas. Mas, sem um sistema de avaliação de desempenho, os feedbacks tornam-se menos frequentes ou até mesmo não acontecem. As avaliações realizadas em curtos intervalos de tempo ajudam a estabelecer objetivos para a empresa, além de fornecer uma proteção legal em casos de demissão. Os funcionários também querem receber feedbacks para saber como podem melhorar profissionalmente.

Separamos então, seis elementos chave para desenvolver um sistema que realmente funcione:

• O formato deve ser preciso e justo: para uma avaliação coerente, é importante ter impressões de várias perspectivas. O desempenho é composto por uma combinação de capacidades e habilidades individuais dentro do contexto do trabalho.

• O sistema deve ser eficaz: muitas vezes, a avaliação toma uma grande quantidade de tempo, o que acaba prejudicando o processo. Seu principal objetivo é melhorar a performance das pessoas.

• O desempenho não deve ser limitado a padrões baixos: as avaliações de desempenho tradicionais estão focadas em garantir que os profissionais possam ser encaixados dentro de expectativas mínimas. O ideal é desenvolver cada potencial ao máximo.

• Decisões sobre recompensas devem ser resultado de um sistema de avaliação de desempenho: promover aumentos salariais para os funcionários com a melhor performance vai incentivá-los a permanecerem na empresa e desenvolverem suas funções com mais excelência. As empresas estão começando a entender que alguns grupos dentro da empresa não estão bem distribuídos dentro de uma curva de normalidade de desempenho.

• Usar várias fontes de dados: cada sistema deve levar em consideração vários fatores de avaliação para o feedback. Gestores que usam apenas seu ponto de vista podem carregar suas impressões pessoais e contaminar o processo. É importante coletar insumos dos colegas e também usar diferentes instrumentos, permitindo que o desempenho seja medido com maior precisão.

• O processo deve incluir desenvolvimento e habilidades de coaching: o elemento comum mais interessante e construtivo em um bom sistema de avaliação de desempenho é incluir conversas de coaching durante o feedback. Os gestores podem desenvolver essas habilidades com a ajuda de treinamentos sobre o assunto, para que o feedback seja mais rico e traga resultados.

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Com Forbes