Avaliação de desempenho contínua é nova tendência entre as empresas

A avaliação de desempenho anual não é o processo mais prazeroso no mundo corporativo. Os profissionais de RH e gestores ficam incomodados com essa tarefa longa e onerosa e, para os funcionários, avaliações escassas causam pavor, afetando o clima organizacional. Mas, novos dados mostram que as empresas estão aderindo cada vez mais à avaliação de desempenho contínua.

A nova tendência entre as empresas é a aplicação de avaliações mais frequentes, simples e informais. Segundo pesquisa realizada pela Deloitte, de 10.447 empresas consultadas, 71% afirmaram que estão reavaliando seu sistema atual de gestão de performance ou atualizando-o nos últimos três anos.

Em 2012, a Adobe lançou o “Check-in”, um processo de diálogo constante entre gerentes e empregados, no qual eles discutem as expectativas de desenvolvimento de carreira usando um feedback de duas direções. As avaliações escritas não são exigidas. Com essa nova abordagem, foram economizadas 100.000 horas dos gerentes por ano e o desgaste tem diminuído constantemente.

Dois anos atrás, a Deloitte anunciou a criação de uma nova avaliação com apenas quatro métricas. Uma delas é usar a questão: “Levando em consideração o que eu conheço do desempenho dessa pessoa, eu gostaria de tê-la sempre na minha equipe?”, associada a uma escala de 5 pontos. Outra pergunta é: “Essa pessoa corre o risco de sofrer queda no desempenho?”, que pode ser respondida com sim ou não.

De acordo com pesquisa realizada pela NeuroLeadership, as empresas Accenture, GE, Goldman Sachs e Microsoft têm reformulado seus processos, acabando com a avaliação de desempenho anual que depende apenas de um número. Nesse estudo, entre as 27 empresas que adotaram a avaliação de desempenho contínua, 100% afirmaram que a qualidade das conversas e feedbacks melhoraram e 73% chegaram a um aumento no engajamento de funcionários.

No entanto, as empresas que querem promover mudanças no sistema de avaliação não devem fazer isso de um dia para outro. Essas alterações devem ser acompanhadas de um novo treinamento de funcionários, enquanto os gestores precisam atuar mais como coaches, focados no desenvolvimento do profissional em vez de apenas fazer um julgamento durante a avaliação.

Os líderes de RH também estão questionando os antigos processos de medição de desempenho dos funcionários. Por exemplo, o famoso stack ranking – sistema de avaliação que fixa a classificação dos profissionais em categorias com uma porcentagem fixa de funcionários – está caindo em desuso. Quando Jack Welsh assumiu como CEO da GE norte-americana em 1981, os gestores não estavam passando feedbacks sinceros. A prática do stack ranking começou a cair na empresa quando Welsh percebeu que em qualquer equipe, mesmo as mais próximas da perfeição, alguns indivíduos tinham que ser identificados com níveis baixos de produtividade.

Donna Morris, da Adobe, afirma que “os trabalhadores querem saber como se comportam e não estão interessados no desempenho dos outros”. Isso não significa que os profissionais com desempenho abaixo da média são poupados. Pelo contrário, eles recebem o feedback com maior frequência que anteriormente.

O trabalho do gestor é indicar em que nível de performance cada funcionário está. Com essa abordagem, a avaliação de desempenho contínua é muito mais eficaz, pois permite o acompanhamento constante, ajudando a empresa a alcançar as metas definidas e contribuindo com o desenvolvimento da carreira do profissional.

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Com Forbes