Reinventar a avaliação de desempenho profissional é prioridade

A avaliação de desempenho profissional está passando por mudanças profundas, que começam desde o método de aplicação, passando pela metodologia escolhida, até a maneira de devolver os resultados e organizar essas informações.

Todas essas mudanças acontecem graças a uma mudança na abordagem do profissional. A geração Millennial traz esse aspecto de maneira muito latente – a necessidade de feedbacks contínuos e espaço para crescimento profissional. O líder não está lá para dar ordens e fiscalizar o trabalho, mas para orientar o empregado a desenvolver suas funções de maneira mais produtiva, contribuindo para o desenvolvimento da carreira. Mais do que um chefe, o gestor deve também exercer a função de coach da equipe.

Um levantamento do Guia Você S/A apontou que 14% das empresas listadas no anuário de 2012 promoveram mudanças na avaliação de desempenho no último ano. A gestão de pessoas é a segunda atividade que mais toma tempo dos executivos de RH, perdendo apenas para ajustes de cargos e salários. As empresas incluíram métricas de competência e comportamento, definiram metas mais claras e aumentaram a frequência do feedback.

Essa necessidade de mudança também é vista em outros países: um estudo realizado com escolas de negócios da Califórnia do Sul mostrou que em 100 grandes corporações americanas. 85% afirmaram que consideram seu sistema de avaliação “moderadamente efetivo”.

Uma pesquisa de 2013 da CEB (consultoria de benchmarking global de capital humano), que entrevistou 35.000 empregados de mais de 40 empresas ao redor do mundo, 45% dos executivos de RH admitem que mudanças no processo de avaliação de desempenho profissional devem ser realizadas. Esse mesmo estudo mostrou que 41% fizeram alguma mudança recentemente.

Alguns dos aspectos que devem ser observados nesse processo é a descrença nos modelos atuais de avaliação, com ciclos longos e desconexão entre resultados e remuneração. Para uma avaliação mais coerente com os dias de hoje, é necessário considerar uma visão múltipla, tratar de forma separada o desempenho coletivo e individual, dar espaço para contribuições e fazer com que o profissional se sinta reconhecido e valorizado, fornecendo uma visão clara da meta que deve ser atingida.

Esse último item pode parecer óbvio, mas é um erro que muitas organizações ainda cometem. Uma pesquisa da consultoria Hay sobre o engajamento de funcionários mostrou que dos 5 milhões de profissionais entrevistados em 46 países, 28% desconhecem a estratégia da empresa em que trabalham e 16% reclamam da falta de clareza sobre o desempenho esperado para o alcance de metas.

Outro aspecto importante a ser alterado nas avaliações de performance profissionais é a aplicação por apenas um gestor. Há o risco de a análise vir carregada de julgamentos do líder, que podem partir de questões pessoais ou de pontos que só são percebidos pelos colegas, que estão em convivência diária e têm uma visão mais completa do trabalho do profissional.

A frequência anual dos feedbacks também é um ponto que têm passado por mudanças já há algum tempo. Executivos e profissionais de RH concordam que informar o profissional sobre seu desempenho apenas uma vez por ano é uma prática falha, obsoleta, cara e ineficiente. Cada vez mais as avaliações devem ser realizadas em um curto período de intervalo, para que o empregado tenha uma noção mais exata de seus erros e acertos e possa “corrigir a rota” para que os objetivos sejam alcançados.

Algumas empresas defendem que a avaliação deve ser feita semanalmente, com feedbacks rápidos e fatores pontuais a serem trabalhados. Outras adotam uma avaliação a cada quatro meses, que é realizada de maneira um pouco mais completa. Independente do formato escolhido, é importante que esse feedback seja fluído e constante, permitindo um acompanhamento real do desempenho do funcionário. As avaliações anuais acabam se concentrando apenas nos últimos acontecimentos, são maçantes e não oferecem uma expectativa real de melhora – os assuntos abordados são esquecidos quando o funcionário retoma a rotina.

Um dado importante fornecido pela Deloitte é que funcionários com a melhor performance têm um ponto em comum: todos acreditam que recebem diariamente a oportunidade de usar suas melhores competências no trabalho. Essas impressões foram obtidas em um estudo com 1,4 milhões de funcionários, que comparou os profissionais que apresentam os melhores e piores resultados.  Então por que não focar em ajudar os empregados a descobrirem seus pontos fortes e usarem essas características?

O uso de uma plataforma que seja simples e prática também vai ajudar a tornar o processo mais rápido e prático. Pode ser um simples banco de dados para armazenamento, ou até mesmo uma plataforma mais completa – como as que a Efix oferece – para cuidar do processo de maneira completa. A Efix | Performance Suite oferece todos os recursos necessários para aplicação de avaliações de desempenho e definição de planos de ação para alcance de metas.

Independentemente do tamanho da empresa e do ramo de atuação, a avaliação de desempenho profissional é necessária. Então procure manter-se atualizado com as novas tendências do setor, para que esse processo traga resultados realmente palpáveis para a sua empresa.