Cinco maneiras de influenciar a motivação com a avaliação de desempenho

As empresas estão focadas atualmente em promover mudanças nos processos tradicionais de avaliação de desempenho, em especial, na avaliação de performance anual. Essas avaliações servem como base para aplicar feedback para os funcionários, então em vez de eliminá-las, podemos pensar em novas maneiras de usar a avaliação de desempenho para motivação.

Os gestores exercem um papel muito importante nesses processos, pois estabelecem o tom da conversa, que pode ser desapontador ou engajador. Sua empresa pode usar essas dicas para fazer um treinamento voltado para os feedbacks, ajudando a conseguir os resultados desejados:

Cada avaliação de desempenho é uma oportunidade para estabelecer confiança

A pirâmide de Maslow indica que as necessidades básicas de um indivíduo devem ser satisfeitas antes que ele seja motivado a atingir níveis mais elevados. Então, se você quer que seus funcionários apresentem uma excelente performance, garanta que suas necessidades primárias – como confiança – foram atingidas. Líderes podem construir confiança sendo abertos, honestos e transparentes.

Feedbacks efetivos melhoram o desempenho

Definido por Hackman e Oldham, o modelo de características de trabalho baseia-se na ideia de que o trabalho em si é a chave da motivação. As tarefas devem ser variadas e interessantes. E a maneira com que as pessoas ficam empolgadas e melhoram a cada dia nas suas funções é recebendo feedback específico sobre os seus resultados. Gestores podem dar um retorno positivo e construtivo, aproveitando ao máximo a avaliação de desempenho na motivação.

Não ignore o reconhecimento

Ao contrário do que se possa imaginar, dinheiro não é o principal motivador. No entanto, ações de reconhecimento não podem ser esquecidas. Teorias sugerem que as pessoas decidem como vão se comportar dependendo do que esperam como consequência desse comportamento. Então, se funcionários valorizam o reconhecimento que receberão, vão aumentar o esforço sobre a tarefa. Isso significa que os gestores devem estabelecer expectativas claras sobre performance e recompensas. Esse aspecto também é importante para demonstrar apoio e confiança nas habilidades do profissional.

Funcionários querem ter controle do próprio trabalho

Os profissionais querem estabelecer suas próprias metas e alcançá-las. Querem realizar um trabalho que tenha propósito, mas alinhado com as metas da empresa. Líderes podem estabelecer o que esperam do desempenho de cada um, deixar claro como o trabalho individual impacta no resultado como um todo e permitir que os empregados cometam erros como uma maneira de aprender como desenvolver melhor suas tarefas.

A satisfação do empregado em relação ao futuro

A teoria dos dois fatores de Herzberg estabelece que dois aspectos são responsáveis pela satisfação do funcionário (motivadores como trabalho desafiador, responsabilidade, crescimento pessoal, etc) assim como fatores que criam a insatisfação (ambiente de trabalho com condições ruins de higiene, compensação e benefícios abaixo da média, entre outros). Empresas devem considerar as condições que oferecem hoje e no futuro. Precisam oferecer um trabalho que seja motivador não só no presente, mas também para o próximo mês e ano.

As teorias motivacionais clássicas nos dão insights que podem ser usados para garantir um melhor aproveitamento da avaliação de desempenho na motivação. Os gestores conseguem ajudar os profissionais a apresentarem uma melhor performance, através da construção de relacionamento, comunicação e reconhecimento. Não se trata de eliminar pedaços do processo de avaliação, mas de usar essa ferramenta com uma nova abordagem, mais leve e prática.

A Efix tem entre as suas soluções a Efix | Performance Suite – uma plataforma que permite a aplicação de avaliações de performance nos formatos 90° a 360°, possibilitando a distribuição de metas entre as hierarquias.