Por que o plano de sucessão de diretores deve ser prioridade

Uma pesquisa global conduzida recentemente pela KPMG com 2,3 mil diretores mostrou que apenas 14% dos diretores tinham um plano de sucessão estruturado – sem diferenças drásticas nos diferentes países pesquisados. Desses, apenas 12% estavam satisfeitos com o plano de sucessão que havia sido implementado.

Para a maioria dos executivos, o plano de sucessão de diretores é algo bom e importante para o negócio, porém, difícil de executar. A composição do time de executivos é uma das maiores preocupações das organizações. Garantir o time certo de executivos dentro de três a cinco anos é algo extremamente desafiador, considerando o estigma relacionado à rotação do time de executivos.

Os executivos brasileiros enfrentam uma série de desafios relacionados ao avanço da tecnologia, à disrupção do negócio, à gestão do turnover e à atual instabilidade política e econômica. Porém, um plano de sucessão de diretores é igualmente importante para o board e para o CEO.

Defina o conjunto de habilidades certo para o seu negócio

Para gerenciar esse processo de maneira efetiva, é preciso entender a estratégia corporativa e o conjunto de habilidades necessário para os membros do time de executivos individualmente, bem como para o CEO. Para onde sua empresa está caminhando, e quais são as habilidades certas para o momento atual e para o futuro que vão garantir as melhores decisões para o negócio?

Encontrar diretores que tenham experiência geral em negócios e experiências específicas é uma das principais barreiras na construção e na manutenção de um time de executivos de alta performance. Não adianta contratar uma pessoa especificamente por suas habilidades em cibersegurança, por exemplo, se ela não contar com habilidades de liderança e visão de negócios – nesse caso, talvez seja melhor mantê-la apenas como uma espécie de conselheiro.

As dificuldades para encontrar profissionais que contem com esses dois tipos de experiência são uma grande barreira, bem como a tendência atual de não adicionar novos diretores publicamente se eles nunca fizeram parte de um time de executivos antes.

Plano de sucessão de diretores ajuda a manter a cultura

Se a renovação do time de executivos não se tornar uma prioridade até que alguém esteja para se aposentar, a empresa não terá tempo suficiente para desenvolver um plano efetivo para uma transição suave que fortaleça a cultura da equipe de diretores. Como esses executivos costumam trabalhar juntos por um longo tempo, isso acaba criando uma cultura que evolui de seu trabalho conjunto.

Encontrar o diretor certo para dar continuidade a essa cultura é uma outra preocupação relevante. Inserir esse profissional potencialmente antes de um dos diretores atuais partir é uma maneira de garantir essa continuidade e uma transição efetiva.

Invista nos talentos da sua empresa

Construir uma empresa rica em talentos é também uma questão importante para garantir a produção de um plano de sucessão de diretores efetivo. Entenda o tipo de talento de que você precisa e avalie seu sucesso ao fim de cada período para obter uma visão mais ampla.

Avaliar questões como diversidade, satisfação do funcionário e a força da bancada da empresa também é importante para estimular um plano de sucessão de diretores.

O Efix | Competency ajuda sua empresa a promover a avaliação de competências individuais nos formatos 90º a 360º, com regras específicas para cada cargo ou família de cargos, inclusive diretores.