Melhore a performance e o engajamento com Avaliação de Desempenho

Melhore a performance e o engajamento com Avaliação de Desempenho

O engajamento e a performance dos funcionários são índices diretamente ligados aos resultados da avaliação de desempenho. Isso porque os funcionários precisam saber como seus gestores veem seu trabalho na organização e também precisam de direcionamento para desenvolver suas habilidades. A melhora da performance acontece quando o gestor ajuda os membros da sua equipe a aperfeiçoar seus pontos fracos para atingir bons resultados. O gestor tem a responsabilidade de fazer com que seus colaboradores evoluam e a melhor forma de fazer com que isso aconteça é dando feedbacks e ajudando-os no seu desenvolvimento.

A avaliação de desempenho é um dos processos que mais ajudam a alavancar os resultados das equipes e o nível de engajamento. Ela contribui, também, para o aumento da motivação Isso porque feedbacks efetivos tem o poder de mostrar ao funcionário os pontos que ele precisa melhorar e como vai fazer isso, ressaltar os bons resultados conquistados e estimular sua confiança. Além disso, os funcionários adquirem um incentivo a mais para iniciar um novo ciclo de trabalho e conquistar melhores resultados na próxima avaliação.

Porém, para que a avaliação de desempenho tenha os resultados esperados, é preciso fazer certas mudanças para atender às necessidades do profissional de hoje.

O cenário da avaliação de desempenho

Qual o papel da avaliação de desempenho? Teoricamente, é ajudar os funcionários a desenvolver suas habilidades e, consequentemente, obter melhor performance. Mas, o que se vê nas empresas são processos engessados, que não ajudam nem funcionários e nem gestores a melhorar os resultados individuais e da equipe. Isso se deve ao fato de que o RH e os modelos de negócio acabaram parando no tempo e não evoluíram juntamente com as pessoas e, com isso, já não são eficientes para atender às necessidades dos profissionais.

A avaliação de desempenho precisa ser redesenhada desde o aperfeiçoamento dos métodos até a forma como os feedbacks são entregues aos colaboradores. Para isso, os gestores devem trabalhar em conjunto com o RH a fim de desenvolver processos que façam mais do que apenas fiscalização de trabalho e resultados. É preciso trabalhar ao lado de cada funcionário ajudando no seu desenvolvendo, identificando seus pontos fracos e mostrando o caminho para melhorar seus resultados.

Essa necessidade de os gestores se dedicarem mais ao crescimento dos seus funcionários contribuiu para a ascensão dos processos de avaliação de desempenho contínua. A avaliação anual já não entrega os resultados positivos para as empresas e para os colaboradores, pois, muitas vezes, o feedback acaba chegando tarde demais. Por exemplo, se um funcionário comete erros ou tem problemas na execução de determinada tarefa, o feedback precisa acontecer a tempo de corrigir os erros e ajudá-lo e realizar seu trabalho da melhor forma. Deixar o tempo passar para fazer uma avaliação pode não surtir nenhum efeito positivo.

A forma de fazer avaliação de desempenho acabou prejudicando sua efetividade. Em muitos casos, o funcionário é avaliado por um grupo de gestores que não o acompanharam no dia a dia de trabalho e não conhecem o seu perfil. Esse é um dos principais erros do modelo tradicional de avaliação, pois não há um vínculo entre o avaliador e o avaliado, o que aumenta as chances de rejeição do feedback.

E o que fazer para que a avaliação de desempenho seja eficaz?

O primeiro passo é definir uma estratégia que faça sentido para a cultura organizacional da empresa. Uma avaliação coerente tem formato preciso e justo, reunindo impressões de diferentes perspectivas. Isso porque o desempenho é composto por uma combinação de capacidades e habilidades individuais dentro do contexto do trabalho.

A avaliação de desempenho tem como objetivo principal melhorar a performance dos funcionários, por isso é importante desenhar um processo que seja eficaz. Nesse caso, é indicado utilizar uma ferramenta de gestão para garantir assertividade nos resultados e, assim, permitir que o profissional ganhe um feedback mais completo e com lições para melhorar seu desempenho. É importante, também, ressaltar que o ideal é desenvolver cada potencial ao máximo, ou seja, o desempenho não deve ser limitado a padrões baixos.

Para garantir a melhora da performance dos colaboradores, é recomendado incluir desenvolvimento e habilidades de coaching. O elemento comum mais interessante e construtivo em um bom sistema de avaliação de desempenho é incluir conversas de coaching durante o feedback. Os gestores podem desenvolver essas habilidades com a ajuda de treinamentos sobre o assunto, para que o feedback seja mais rico e traga resultados.

A boa qualidade da avaliação depende de dados precisos, por isso, é indicado ter várias fontes de dados. Cada sistema deve levar em consideração vários fatores de avaliação para o feedback. Gestores que usam apenas seu ponto de vista podem carregar suas impressões pessoais e contaminar o processo. É importante coletar insumos dos colegas e também usar diferentes instrumentos, permitindo que o desempenho seja medido com maior precisão.

Oferecer recompensas também é importante para estimular o funcionário a ter maior abertura ao feedback. Promover aumentos salariais para os funcionários com a melhor performance, por exemplo, vai incentivá-los a permanecerem na empresa e desenvolverem suas funções com mais excelência. As empresas estão começando a entender que alguns grupos dentro da empresa não estão bem distribuídos dentro de uma curva de normalidade de desempenho.

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