Gerenciar um time pode ser uma experiência recompensadora. Gerentes podem incutir os valores e cultura de uma empresa na força de trabalho e assistir a carreira de uma pessoa decolar. Mas algumas partes desse trabalho são desafiadoras – como a gestão de performance.
Para tornar a gestão eficiente e estimular o desenvolvimento do funcionário, é preciso organização e estratégia para que os empregados cresçam, mas sejam felizes no trabalho e estejam dispostos a permanecer na empresa por longo tempo. Porém, alguns erros podem ser cometidos. Confira as principais falhas e como contorná-las:
Erro 1 : Seu processo trava o desenvolvimento do funcionário
Você sabia que as oportunidades de desenvolvimento de carreira é um dos fatores mais considerados pelo candidato antes de aceitar um emprego? Também é um dos cinco principais motivos que fazem um funcionário sair do trabalho atual.
Para o gerente de performance, há inúmeras oportunidades de encontrar maneiras para desenvolver funcionários, sem que isso seja necessariamente uma promoção ou novo cargo.
Com o processo de avaliação de desempenho correto, os colaboradores devem sentir-se estimulados porque foram reconhecidos por seus pontos positivos, avisados sobre suas fraquezas e têm metas para perseguir. É importante que deixem as reuniões de feedback com um novo senso de propósito e entendam como seu trabalho vai ajudar a empresa.
Como alcançar esse ponto? Examine as habilidades da sua gestão de desempenho atual. Há um processo claro de alcance de metas e integração de aprendizado? Se não, talvez seja o momento de adquirir um software de gerenciamento de performance que o faça.
Erro 2. As avaliações não estão acontecendo com a frequência necessária
Um dos maiores erros na gestão de performance é que as avaliações são feitas apenas uma vez por ano. É decisão do empregador quantas avaliações podem ser feitas, mas apenas uma não é o suficiente.
Em pesquisa recente feita pela TriNet, 85% dos Millennials afirmaram que sentiriam mais confiança em seu desempenho se pudessem ter conversas mais frequentes com seus gestores.
Como resolver isso? Simples, realize avaliações com mais frequência!
Se você não tem certeza do número ideal, comece com pelo menos duas ao ano e ajuste a partir daí. Um software de gerenciamento de performance pode ajudar gestores a controlarem melhor esse processo.
Erro 3: A gestão de performance está sendo feita pela pessoa errada
Avaliações de performance podem ser uma fonte de stress para funcionários quando a pessoa errada é escolhida para administrar isso. Essas reuniões pedem um certo tipo de confiança e química.
O mesmo acontece no trabalho diário no escritório. Uma pesquisa recente feita pelo Gallup revela que aproximadamente 60% dos funcionários com gerentes mais abertos e acessíveis são mais engajados em seus trabalhos.
Como fazer isso acontecer? Uma boa solução é que o supervisor direto – a pessoa que realmente acompanha o trabalho do funcionário todo dia – conduza as avaliações. Alguns sistemas de gerenciamento de performance podem mapear o processo de avaliação, mantendo as pessoas certas no seu time.
Erro 4 : Comunicação subjetiva sobre gratificação
Gerentes têm boas e más notícias para dar, e pensam nas reações de seus funcionários. Com um processo de gestão de performance totalmente documentado, com expectativas claras e metas expostas para os funcionários, as recompensas não serão uma surpresa.
De acordo com pesquisas recentes, 70% dos funcionários que recebiam acima da média geralmente sentiam que estavam sendo pagos dentro ou abaixo do mercado. Use isso como ponto para orientar seus colaboradores sobre a realidade do mercado e aproveite as avaliações de desempenho para estabelecer as gratificações.
A Efix disponibiliza uma série de softwares que podem ajudar sua empresa na avaliação de funcionários e gestão de desempenho. O Competency auxilia na avaliação de competências individuais e o Goals ajuda na distribuição de metas e objetivos. Essas ferramentas fazem parte da plataforma Performance Suite.
Com Eremedia
Voltar