Ao fim de um ano com muitas realizações, é chegada a época em que empresas efetivam as avaliações de performance individuais e coletivas. Porém, para muitas organizações, a reta final de avaliação é apenas a última etapa de um sólido processo de acompanhamento que se desenrolou ao longo do ano.
A frequência maior de feedbacks é uma tendência que não deve ser mais ignorada. Algumas organizações estão se movendo para adotar um sistema híbrido que une métodos antigos e novos. Outras decidiram abandonar o processo anual e migrar para um novo que inclui encontros rápidos semanais. A reunião com o chefe em uma ou duas vezes por ano para avaliar o desempenho passado, presente e futuro está começando a parecer algo bastante desajustado diante das novas práticas que são empregadas atualmente.
O sintoma que aponta às transformações que estão acontecendo constata que mais e mais empresas estão investindo em sistemas e plataformas de gestão de desempenho. Há muitas questões, no entanto, que dificultam a gestão de desempenho por parte dos líderes. A cobrança por uma avaliação mais rigorosa faz com que métodos analíticos mais precisos sejam utilizados durante o processo de mensuração.
Com tantas métricas e indicadores passíveis de verificação, é possível chegar a várias conclusões, ou a nenhuma se os líderes não tiverem definido o que estão procurando. Fica claro que os relatórios de gestão de desempenho não estão surtindo efeito positivo quando o líder gera um documento que avalia a performance da força de trabalho só para ser ignorado e sequer aproveitado durante o processo de avaliação.
Como em qualquer outro departamento corporativo, o RH é cobrado a apresentar projetos que correspondam aos interesses da organização. O problema é que muitas vezes o RH apresenta projetos que são significativos apenas para o próprio departamento. Uma das críticas mais recorrentes reside no fato de que as análises são superficiais e não contribuem para acrescentar insights relevantes durante uma avaliação de performance.
A inexistência de um sistema de avaliação sólido torna difícil para gestores rever rapidamente e com eficiência o desempenho de cada indivíduo da organização de forma adequada. Muitas empresas carecem de ferramentas apropriadas para tomar decisões de modo a identificar oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional.
Uma das principais ações que um líder de RH precisa realizar para efetivar os relatórios gerenciais no que tange à avaliação dos funcionários, é promover uma conversa com colegas e diretores que possam ajudar a encontrar as questões certas que precisam ser respondidas, ou decisões que precisam ser tomadas.
Conhecer as competências individuais ajuda a desenvolver pessoas, pois dessa forma é possível descobrir em detalhes carências e necessidades de formação que podem ser providenciadas para a formação de talentos. Conheça a plataforma de gestão da Efix, que ajuda sua empresa a promover a avaliação de competências individuais nos formatos de avaliação 90° a 360°, com regras específicas para cada cargo ou família de cargos.
Com Eremedia
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