Muitas empresas têm dificuldades para criar um projeto de gestão de desempenho e isso pode ser desastroso, pois, sem um processo formal de avaliação, não se tem informações disponíveis para identificar os funcionários com melhor performance. E sem este mapeamento, as organizações não conseguem criar ações para retenção destas pessoas chaves para o sucesso da empresa.
Logo após as primeiras avaliações de desempenho, já é possível identificar quem são os talentos. Quando se descobre que eles estão insatisfeitos, o que fazer para resolver o problema? Como criar uma estratégia para gerir a performance antes que os melhores talentos saiam da organização?
Conheça algumas maneiras de estruturar um projeto de gestão de desempenho eficiente:
Entenda os planos de carreira
Os gestores devem entender quais são as áreas em que seus funcionários querem se desenvolver e crescer. Esse assunto é extremamente importante e pode ser abordado, durante as sessões de avaliação de desempenho. Os funcionários querem receber treinamento e ganhar experiência para crescer. As empresas podem aproveitar essa oportunidade de satisfazê-los, oferecendo apoio em ações de desenvolvimento, proporcionando opções de treinamento profissional.
Feedbacks equilibrados
Profissionais de alto desempenho precisam de um feedback detalhado sobre seus pontos fortes e as áreas em que podem melhorar. Isso ajuda a mantê-los engajados por meio do desenvolvimento de habilidades nas quais ficaram aquém do esperado. Além de incluir os aspectos que podem ser melhorados, é importante que o bom trabalho desses profissionais seja valorizado. No ambiente corporativo, é comum encontrarmos profissionais de alto desempenho que se sobressaem naturalmente, enquanto outros tendem a passar despercebidos. A avaliação de desempenho é o momento ideal para dar aos funcionários mais “introspectivos” um feedback equilibrado e o reconhecimento necessário.
Inclusão de evidências
Além de um feedback detalhado, a gestão de desempenho deve incluir também os prós e contras do trabalho realizado durante o período avaliado. O gestor deve incluir exemplos específicos que traduzam facilmente como o feedback oferecido pode ser transformado em ações que levarão ao alcance de um objetivo maior para a empresa e para o funcionário. Se um profissional fez um ótimo trabalho, mas o finalizou com atraso, por exemplo, isso deve ser exposto.
É importante que a gestão de desempenho incentive uma cultura de responsabilidade. É difícil se sair extremamente bem em um trabalho, quando não se sente verdadeiramente responsável por ele.
Evite as surpresas
Mantenha um processo de avaliação de desempenho contínuo para evitar surpresas. É importante que os funcionários saibam exatamente como estão indo para evitar que se surpreendam negativamente. Profissionais de alto desempenho são muito mais produtivos e, ao surpreendê-los negativamente, a empresa corre o risco de afugentá-los. Além de mais produtivos, eles são mais engajados e, geralmente, têm mais tempo de empresa do que seus colegas. Uma boa gestão de desempenho pode evitar as surpresas negativas, minimizando o risco de perdê-lo.
Com esses elementos, as empresas podem criar bons projetos de gestão de desempenho e manter seus melhores profissionais satisfeitos e engajados.
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