Enquanto várias organizações defendem que o planejamento de sucessão seja uma prioridade, muitas simplesmente ignoram ou acreditam não se tratar de uma necessidade urgente.
Um relatório recente feito pela XpertHR, apontou que 40% dos entrevistados reconhecem que não têm um plano de sucessão formal. Dentre os que traçaram um plano, 58% relataram que as substituições de equipe são feitas quando surge a necessidade.
Já uma pesquisa realizada pela Human Resources descobriu que quase 70% das organizações falham no recrutamento de pessoas devido à falta de candidatos sem as habilidades e experiência necessárias. As dificuldades de recrutamento que as organizações enfrentam revela a importância em estar preparado para evitar estagnação nos planos de crescimento da empresa, minimizando consequências prejudiciais ocasionadas por uma troca de comando no alto escalão.
Não é um conjunto de abordagens simples que faz um planejamento de sucessão funcionar, mas alguns princípios básicos podem ajudar no preenchimento de cargos.
Mergulhe fundo para identificar seu plano de talentos
Empresas precisam procurar por talentos em toda a organização e não se concentrar só na equipe sênior. Procure identificar também na equipe júnior quem tem potencial para alcançar o topo.
Recursos como centros de desenvolvimento, que são adaptados para trabalhar em competências chave, ajudam não apenas a encontrar sucessores, mas a identificar as posições que são cruciais para o sucesso do negócio.
Envolva o topo
Como formadores de decisão chave para nomeações sênior, diretores devem realinhar os critérios que envolvem o planejamento de sucessão. Esse alinhamento contribui para que gestores possam fazer nomeações estratégicas, visionárias e bem-sucedidas.
O nítido envolvimento de gerentes seniores envia uma mensagem clara para a empresa destacando a confiança dos profissionais no planejamento de sucessão.
Concentre-se em desenvolver experiências
É muito bom ter planos, metas e objetivos, mas sozinhos eles não desenvolvem os melhores talentos de sua empresa para que um dia assumam posições de liderança. O que vai fazer a diferença é desenvolver oportunidades que apoiem e desafiem seus talentos, oferecendo chances de crescimento para seus talentos-chave e, ao mesmo tempo, certificar-se de que eles se encaixam nas competências que você identificou.
Não espere por uma plataforma pegando fogo
Uma pesquisa feita pela Human Resources indica que a falta de perspectiva e de oportunidades de desenvolvimento na carreira é a principal razão para 52% das pessoas saírem da empresa.
Adotar uma abordagem estratégica de planejamento de sucessão vai ajudar a reter sua equipe, fazendo com que se tornem mais engajados e propensos a ficar.
Estudo de caso: aplicando o planejamento de sucessão na prática
Sob a liderança do diretor de RH, uma organização internacional de gás e óleo identificou em um estágio inicial que a grande maioria dos gerentes seniores trabalhou na empresa por muito tempo.
Enquanto essa lealdade revela o sucesso da empresa, também ressalta que em dez anos o lugar deverá contar com pouco talento gerencial.
A organização implementou um programa de centros de desenvolvimento que selecionou gerentes especializados em atividades específicas de trabalho, visando suprir as competências identificadas como cruciais para o sucesso a longo prazo.
A diferença dessa abordagem é que os responsáveis não observaram apenas o potencial das lideranças seniores, mas identificaram cargos chave para o sucesso da empresa e em seguida destacaram sucessores para preencher essas funções.
Os membros do conselho desempenharam um papel ativo no desenvolvimento de talentos e planejamento de sucessão da organização.
Os resultados foram significativos. Dos participantes da admissão inicial, 60% foram promovidos e outros assumiram projetos especiais como resultado do seu envolvimento com o programa.
Mudanças repentinas no topo da liderança inevitavelmente resultam em maior movimentação de pessoas e seus cargos. Mas a criação e implementação de um plano de sucessão inteligente garante que a sua empresa não seja surpreendida e tenha a resiliência necessária para fazer a transição de maneira eficaz para o próximo estágio de sua vida organizacional.
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