Não é novidade para ninguém que a retenção de talentos é um dos maiores desafios enfrentado pelo departamento de RH. A maioria dos profissionais de RH que vivenciam esse desafio levantam várias causas para profissionais deixarem as empresas, como o salário, benefícios ou o ambiente de trabalho.
É compreensível analisar todos os pontos, mas quando se trata de manter os talentos na empresa, ignorar programas de desenvolvimento de carreira e sistema de avaliação de profissionais pode ser considerado um pecado para muitos.
Claro que a faixa salarial importa, mas a falta de direcionamento na carreira é uma causa muito comum para justificar a saída dos funcionários. Se não há como visualizar uma progressão clara na carreira, o profissional buscará uma empresa que forneça esse tipo de planejamento.
A progressão na carreira é uma mão de duas vias – a empresa fornece um caminho para que todos possam se promover, enquanto o funcionário trabalha para realizar uma boa performance e atingir seus objetivos.
É possível que, para muitas empresas, o sistema de avaliação seja inexistente ou simplesmente inadequado e ineficaz. E é nesse momento em que muitas organizações se complicam, justamente quando precisam discutir o planejamento de carreira dos funcionários. O resultado é evidente: muitas empresas desconhecem o desempenho individual de seus profissionais.
O que é necessário para resolver o sistema de avaliação de profissionais de uma vez por todas?
Uma sinergia deve ser criada entre o sistema de avaliação, o planejamento estratégico da empresa, clima organizacional, estrutura e todos os outros processos corporativos. Sem integração, nenhum sistema de avaliação pode ser bem sucedido, não importa o quão avançado ele seja.
O novo sistema de avaliação deve ser testado antes de ser aplicado a uma organização. Aplicar um sistema incorreto conduzirá a uma perda na credibilidade, tempo e recursos financeiros, aumentando a resistência a futuras mudanças.
No decorrer da implementação do sistema, um processo de comunicação deve ser priorizado para explicar os benefícios do novo programa. A comunicação deve ser clara em abordar a importância de um sistema de avaliação para reduzir as incertezas, temores e ansiedades. Os gestores responsáveis por acompanhar o processo de avaliação devem ser encorajados a planejar cuidadosamente e estrategicamente todos os aspectos da avaliação. Nesse sentido, os indicadores de performance devem ser selecionados de modo a garantir a objetividade do desempenho e do feedback no futuro, reduzindo critérios que envolvam favoritismo pessoal.
Organizações com os melhores resultados em gestão e avaliação de talentos possuem líderes fortes e que estão preparados para inspirar pessoas, comunicando a visão e valores essenciais para conduzir aos objetivos e recompensas. Esse é um trabalho contínuo e que não deve ser conduzido apenas uma ou duas vezes por ano. Por essa razão, os líderes são os principais responsáveis pela revisão na estrutura organizacional, avaliando questões como as camadas de burocracia, organogramas, cargos de confianças, relatórios e canais de comunicação.
Quer saber como identificar e gerir os seus melhores talentos? O Efix | Performance Suíte disponibiliza as soluções de que sua empresa precisa para definir e avaliar competências, bem como definir e avaliar desempenho.
Voltar