Por Juliane Yamaoka, gerente da Efix
De acordo com pesquisa do Bureau of Labor Statistics, a contratação de gerentes de Recursos Humanos deve crescer 9% em todo o mundo até 2024, caracterizando-se como um crescimento mais rápido do que a média para todas as outras carreiras.
Este cenário mostra aos gerentes (ou gestores) de RH que é necessário acumular uma série de habilidades que vão muito além de selecionar, contratar e avaliar. São habilidades mais complexas, que ingressam no âmbito da gestão de competências para superar os desafios organizacionais das empresas relacionados ao “fator humano” (principalmente as diversidades de perfis de funcionários e compreensão dos direitos de empregadores e empregados).
Essa crescente importância da gestão de competências, que é de responsabilidade do setor de RH ou do profissional responsável pelo setor na empresa, facilita o desenvolvimento de uma boa estratégia para explorar o máximo dos talentos da força de trabalho e, consequentemente, o desenvolvimento de uma boa estratégia para gestão dos negócios da empresa.
O primeiro fator a ser explorado é a comunicação, partindo dos gestores de RH. Uma vez que estão constantemente se comunicando e interagindo com os funcionários, em todos os níveis hirárquicos das empresas, esses gestores podem dar o exemplo de como se expressar de forma correta, clara e profissional. Consequentemente, serão influenciadores diretos do comportamento dos funcionários, o que lhes permite ter as melhores práticas de relacionamento interpessoal e, principalmente, lidar da melhor forma possível com todos os tipos de situações no ambiente de trabalho, sejam elas boas ou ruins.
Essa comunicação bem executada pode ser tanto falada (tom de voz e gestos adequados, por exemplo) quanto escrita (frases bem contextualizadas e linguagem adequada ao universo corporativo, por exemplo). O importante não é “o canal de comunicação”, mas sim a “qualidade da comunicação”.
Outro fator importante na gestão de competências é o pensamento estratégico. Neste caso, falamos de uma atitude partindo do funcionário. Isso significa que, quanto mais o funcionário planeja suas ações de acordo com os objetivos da empresa, mais ele se diferencia entre os colegas de trabalho e, claro, mais a empresa tem benefícios oriundos do seu talento.
Para verificar o quanto um profissional é estratégico para a empresa, existem duas formas de avaliação:
– a primeira é mais demorada, pois é a avaliação tradicional que ocorre após a divulgação dos resultados da empresa;
– a segunda é mais moderna e assertiva, pois é feita com uso da tecnologia, o que permite ter resultados em tempo real baseados em dados.
Essa tecnologia impulsiona não apenas o desenvolvimento, mas principalmente a transformação do talento em crescimento – do profissional e da empresa. Assim, também é possível atingir mais rapidamente as metas de negócios estabelecidas no planejamento corporativo.
Por fim, os talentos também podem ser descobertos e aperfeiçoados a partir da cultura do ambiente de trabalho. A partir do momento em que se sentem inseridos em ambiente “saudável”, de boas relações com os colegas e boas condições para desenvolver as atividades, os funcionários estão mais propensos a se engajar e, até mesmo, desenvolver espírito de liderança com maior inspiração para inovações dentro da empresa.
A gestão de competências é fundamental para garantir que as empresas e seus funcionários “caminhem no mesmo sentido” e os resultados sejam os mais positivos para ambos.
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