Muitos líderes no século 21 estão vivendo uma crise de identidade. Eles estão incertos sobre como liderar em um ambiente diversificado, transitório e multigeracional que exige abraçar a diversidade de opiniões, além de enxergar oportunidades que representem sucesso no ambiente de trabalho.
Líderes falham no que deveria ser o seu principal objetivo e responsabilidade, que é permitir aproveitar todo o potencial das pessoas e negócios a que eles servem. Isso acontece simplesmente porque líderes não sabem a diferença entre “substituição” e “evolução”. No lugar de liderar a organização e permitir que os subordinados possam evoluamir continuamente, os gestores ficam presos num ciclo de complacência e de substituição de atividades associadas a ela. Como resultado, a empresa não consegue progredir ou o crescimento não pode ser sustentado.
Os líderes mais eficazes conhecem a si próprios o suficiente para saber porque são bem sucedidos em certas situações e transparentes quando em outras não são. Eles têm a clareza depara antecipar as necessidades únicas dos negócios e das pessoas que lideram – e a sabedoria de para enxergar oportunidades para e encontrar essas necessidades. Eles sabem qual é o papel de liderança que desempenham, quando desempenham – e quando devem deixar os outros desempenharem os seus papeis.
Líderes que perdem seu impacto e influência não são claros sobre sua expertise e o que a sua liderança consegue resolver. Esses líderes praticam substituição e não evolução. Substituição é quando você acredita que está atuando com uma abordagem diferente, mas na realidade é tudo muito parecido com a maneira com que já conduziu uma situação no passado – e isso não é o que uma empresa precisa para crescer e competir no século 21. Esse tipo de líder procura reconhecimento para manter o “status quo”, em vez de procurar ganhar respeito identificando maneiras construtivas de desafiar a situação.
Quando líderes são meramente “substituídores”, são incapazes de definir novos modelos de sucesso e estão despreparados para as consequências da evolução. Esse tipo de carreira de liderança tem vida curta porque o líder não está evoluindo como indivíduo – tornando-se incapaz de ajudar na evolução da empresa.
Evolução é quando um líder assume riscos, tem uma atitude empreendedora e procura por infinitas possibilidades de para maximizar todo o potencial das pessoas e da organização em que trabalha. Quando líderes aplicam a estratégia corporativa com a mentalidade de evolução, eles assumem um estado constante de sobrevivência, renovação e reinvenção. Eles preocupam-se em melhorar as atividades, investir em relacionamento e cultivar um ambiente de transparência e reciprocidade – onde a diversidade de pensamentos é valorizada – permitindo que a sua liderança deixe um legado.
Evolução é um prêmio quando o negócio perde terreno e a necessidade de mudanças se torna urgente. A evolução deveria ser algo corriqueiro, independentemente se você está crescendo ou não. Líderes que abraçam a evolução são os agentes de mudança necessários para a demanda de alta performance e pensamento crítico vitais para a crise que o mercado brasileiro enfrenta atualmente – filtrando e eliminando tudo aquilo que retarda o progresso.
Para sobreviver no ambiente de trabalho e do mercado do século 21, líderes devem sair da sua crise de identidade e abraçar as diferenças de opinião, abrindo as portas para que os funcionários possam sair de suas próprias crises de identidade e mostrar todo o seu potencial. Líderes devem especialmente entender a diferença entre substituição e evolução. O líder sábio conhece suas expertises e especificamente, o que a sua liderança resolve, a fim de impulsionar a evolução da empresa.
Com Forbes
Voltar