Sistemas de gestão de pessoas mal estruturados se converteram no principal entrave à busca por talentos dentro das organizações. A administração de processos como avaliação de competências, avaliação de desempenho, pesquisa de clima ou aprendizagem por meio de tecnologias mal avaliadas pela equipe de RH está impedindo que as empresas consigam fazer uma gestão estratégica de sua força de trabalho, o que eleva custos e, pior, leva à necessidade de buscar talentos fora da empresa quando, em muitos casos, ele pode estar dentro da organização.
Segundo André Ventura, Sócio da Efix Tecnologia, em função do baixo envolvimento das áreas de RH com os assuntos relacionados à escolha de sistemas de gestão de pessoas, muitas empresas estruturam mal as informações essenciais sobre seus empregados e, como consequência, acabam indo buscar no mercado profissionais que elas já têm dentro de casa:
“Sistemas de gestão de pessoas precários ou fragmentados leva a equipe de RH a desconhecer informações essenciais sobre os seus empregados e, com isso, impede que as empresas conheçam todo o potencial de sua força de trabalho. Conhecemos muitos casos de empresas que desconhecem até mesmo a estrutura hierárquica de seu quadro de funcionários. Sem ter nem mesmo essa informação tão básica, imagine o número de talentos ocultos dentro da corporação que são desconhecidos. Com isso, há um desperdício de tempo e de dinheiro. Além do custo de recrutamento de novos profissionais, há o preço da desmotivação daqueles que não estão sendo valorizados e reconhecidos pelo seu talento e potencial.”, alerta Ventura.
De acordo com o Diretor da Efix, empresa desenvolvedora de sistemas de gestão de pessoas, a falta de conhecimento por parte dos profissionais de RH dos sistemas que lidam com informações de pessoal se deve, essencialmente, ao fato de que as áreas de Recursos Humanos se envolvem pouco com questões de tecnologia da informação:
“Se um profissional de RH assumir a função de decidir qual o sistema mais adequado a ser implantado na corporação, o processo de aquisição migrará de uma análise de questões técnicas de TI para a análise de metodologias e melhores práticas de gestão de pessoas. Há um salto qualitativo nesta análise. Um analista de TI não tem como saber se a solução atende ou não às necessidades de RH”, assinala Ventura.
Aprendizagem – Um exemplo do impacto da omissão do RH no que diz respeito à definição das tecnologias de gestão de pessoas pode ser visto nos processos de capacitação ou qualificação desenvolvidos por várias empresas. Segundo Ventura, a maioria das empresas define as necessidades de treinamento pontualmente, de forma tática, sem uma visão global e estratégica de qual a forma mais eficaz de investir a verba de treinamento para a corporação como um todo:
“O resultado disso é que muitas empresas gastam mal a verba de treinamento, investindo em ações que não são prioritárias e que, além disso, são subaproveitadas, gerando desperdício de tempo e dinheiro. Sistemas bem estruturados de gestão de pessoas levam em consideração várias informações do colaborador, como a competências e o desempenho, possibilitando identificar quais as necessidades de formação de cada colaborador e qual o impacto esperado para o investimento em treinamento. Com isso, cada empregado terá um diagnóstico específico, levando a um resultado mais efetivo tanto para o funcionário quanto para a empresa.”, lembra Ventura.
