Muito se fala em reten\u00e7\u00e3o de talentos, mas poucas empresas d\u00e3o a import\u00e2ncia devida ao planejamento da sucess\u00e3o. Para voc\u00ea ter uma ideia, pesquisas mostram que mais de 60% das empresas brasileiras n\u00e3o possuem um plano de sucess\u00e3o estruturado. O impacto disso \u00e9 enorme: voc\u00ea consegue responder, neste momento, quem est\u00e1 preparado para substituir suas atuais lideran\u00e7as?<\/p>\n
O plano de sucess\u00e3o, acredite, \u00e9 mais importante do que voc\u00ea imagina: uma mudan\u00e7a equivocada pode desestruturar uma \u00e1rea, e causar preju\u00edzos para a organiza\u00e7\u00e3o, que v\u00e3o desde a perda de produtividade, at\u00e9 a demiss\u00e3o volunt\u00e1ria de profissionais que n\u00e3o aceitam a nova lideran\u00e7a. Um outro cen\u00e1rio, tamb\u00e9m comum, \u00e9 a redistribui\u00e7\u00e3o das atividades do antigo gestor com outros l\u00edderes \u2013 o que certamente gera um impacto consider\u00e1vel nos processos.<\/p>\n
O planejamento da sucess\u00e3o come\u00e7a justamente com a implementa\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica do plano de sucess\u00e3o. Quais cargos far\u00e3o parte da sucess\u00e3o? Quem s\u00e3o os profissionais eleg\u00edveis? Quais s\u00e3o os crit\u00e9rios de elegibilidade para cada posi\u00e7\u00e3o? Como os talentos ser\u00e3o preparados para o futuro? Se voc\u00ea tem as respostas para essas perguntas, \u00e9 hora de determinar quais s\u00e3o os profissionais que ser\u00e3o desenvolvidos.<\/p>\n
Se voc\u00ea j\u00e1 sabe quem s\u00e3o os principais talentos na organiza\u00e7\u00e3o, \u00e9 hora de cruzar as compet\u00eancias desses profissionais com as que s\u00e3o exigidas nos cargos que far\u00e3o parte do plano de sucess\u00e3o. Uma vez identificados os perfis que mais se adequam, \u00e9 preciso criar e implementar um plano de desenvolvimento de carreira, para que o profissional seja preparado para os desafios futuros.<\/p>\n
\u00c9 importante lembrar que de nada adianta mapear cargos e poss\u00edveis sucessores se a empresa n\u00e3o trabalhar no desenvolvimento dos profissionais que podem al\u00e7ar essas posi\u00e7\u00f5es \u2013e esse \u00e9 um passo que muitas empresas esquecem de implementar. Para isso, \u00e9 importante estabelecer uma metodologia de avalia\u00e7\u00e3o de pessoas e monitoramento da performance, para que sejam definidos metas e objetivos de prepara\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica e comportamental. A partir deste ponto, o ciclo se completa: os futuros l\u00edderes est\u00e3o sendo preparados, novos talentos podem ser identificados e o programa de sucess\u00e3o est\u00e1 sendo executado.<\/p>\n
Se voc\u00ea quer saber mais sobre como implementar um plano de sucess\u00e3o e a gest\u00e3o do desenvolvimento de seus talentos, fale com a Efix<\/em><\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Muito se fala em reten\u00e7\u00e3o de talentos, mas poucas empresas d\u00e3o a import\u00e2ncia devida ao planejamento da sucess\u00e3o. Para voc\u00ea ter uma ideia, pesquisas mostram que mais de 60% das empresas brasileiras n\u00e3o possuem um plano de sucess\u00e3o estruturado. O impacto disso \u00e9 enorme: voc\u00ea consegue responder, neste momento, quem est\u00e1 preparado para substituir suas atuais lideran\u00e7as? O plano de sucess\u00e3o, acredite, \u00e9 mais importante do que voc\u00ea imagina: uma mudan\u00e7a equivocada pode desestruturar uma \u00e1rea, e causar preju\u00edzos para a organiza\u00e7\u00e3o, que v\u00e3o desde a perda de produtividade, at\u00e9 a demiss\u00e3o volunt\u00e1ria de profissionais que n\u00e3o aceitam a nova […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,3],"tags":[],"yoast_head":"\n