Se por um lado existem empresas que j\u00e1 t\u00eam um sistema de gest\u00e3o de desempenho estruturado e implantado, existem aquelas corpora\u00e7\u00f5es \u2013 e estamos falando de empresas grandes- que ainda fazem a avalia\u00e7\u00e3o de seus funcion\u00e1rios de forma subjetiva, \u00e0s vezes consultando apenas o gestor, ou um grupo de gestores que vai balizar a opini\u00e3o do superior imediato \u2013 na tentativa de impedir distor\u00e7\u00f5es \u2013 para mais ou para menos.<\/p>\n
Meritocracia \u00e9 uma palavra que resume bem o conceito que as ferramentas de gest\u00e3o de desempenho trazem: com elas, \u00e9 poss\u00edvel estabelecer objetivos mensur\u00e1veis \u2013 tanto do ponto de vista t\u00e9cnico quanto comportamental \u2013 e estabelecer um plano de a\u00e7\u00e3o que deve ser cumprido pelo profissional para que ele seja reconhecido e alcance um determinado aumento na remunera\u00e7\u00e3o por m\u00e9rito.<\/p>\n
Agora, imagine se voc\u00ea passa a contar com a utiliza\u00e7\u00e3o de uma ferramenta de gest\u00e3o de desempenho na sua organiza\u00e7\u00e3o. Imagine, por exemplo, poder mapear os profissionais com alta performance, e saber onde eles est\u00e3o. Imagine poder tra\u00e7ar um plano de desenvolvimento para esses profissionais. Imagine realizar uma gest\u00e3o eficaz daqueles que apresentaram alta performance \u2013 mostrando seus resultados de forma mais organizada e totalmente mensur\u00e1vel \u2013 e sem depender somente da avalia\u00e7\u00e3o subjetiva do chefe.<\/p>\n