Por Juliane Yamaoka<\/p>\n
No final de junho \u00faltimo, o CEO da Uber, Travis Kalanick renunciou ao seu cargo depois de uma s\u00e9rie de epis\u00f3dios envolvendo seu pr\u00f3prio comportamento e os do seu time. A ren\u00fancia ocorreu depois da press\u00e3o dos acionistas, que viram claramente como os problemas comportamentais estavam afetando a reputa\u00e7\u00e3o da empresa e, claramente os neg\u00f3cios.<\/p>\n
A nuvem negra come\u00e7ou a pairar sobre a cabe\u00e7a dos executivos da Uber quando uma ex-funcion\u00e1ria da empresa, Susan Fowler, publicou em um blog sua m\u00e1 experi\u00eancia com a den\u00fancia de ass\u00e9dio sexual por parte de um gestor. Ignorada pelo RH, ela acabou deixando a companhia, e expondo publicamente o problema pelo qual passou.<\/p>\n
A partir da\u00ed, v\u00e1rias hist\u00f3rias, fofocas e rumores come\u00e7aram a aparecer na imprensa norte-americana, desde as discuss\u00f5es de Kalanick com um motorista da Uber (ele costumava utilizar o servi\u00e7o da empresa, ou ele mesmo dirigir como Uber), at\u00e9 rumores de que a empresa estaria espionando os planos do Google no que diz respeito \u00e0 tecnologia driverless (carros guiados por computador).<\/p>\n
Mas o que isso tudo tem a ver com a gest\u00e3o de desempenho?<\/p>\n
A quest\u00e3o \u00e9 que na Uber \u2013assim como em outras empresas que tiveram um crescimento r\u00e1pido\u2014a competividade e a busca por resultados eram valorizadas acima de tudo. Os valores da companhia e o que a empresa exigia dos seus funcion\u00e1rios em termos de comportamento eram abordados de forma vaga. Frases como \u201cSeja voc\u00ea mesmo\u201d eram as premissas da Uber em termos de comportamento.<\/p>\n
Como avaliar e exigir um determinado tipo de conduta do funcion\u00e1rio a partir de premissas vagas? Simplesmente n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel.<\/p>\n
A primeira quest\u00e3o \u00e9 que toda empresa, n\u00e3o importando seu tamanho, precisa ter seus valores bem determinados. Mais do que isso, \u00e9 preciso deixar claro o que se espera do funcion\u00e1rio em termos de comportamento \u00e9 \u00e9tica. Uma vez que isso esteja plenamente estabelecido, o comportamento do funcion\u00e1rio dentro da empresa deve ser avaliado da mesma maneira que as metas de neg\u00f3cio s\u00e3o avaliadas: com transpar\u00eancia e de forma constante.<\/p>\n
A import\u00e2ncia do feedback<\/strong><\/p>\n No que tange ao comportamento, a quest\u00e3o do feedback constante se torna determinante. De nada adianta informar seu funcion\u00e1rio o que \u00e9 esperado dele, e dar um feedback seis meses depois sobre seu comportamento inadequado diante das demandas da empresa. A gest\u00e3o de desempenho, mais do que nunca, deve ter constante, e deve ser utilizada pelo gestor como uma ferramenta de aperfei\u00e7oamento, aprendizado e desenvolvimento do profissional.<\/p>\n Entretanto, algumas empresas acabam encarando a gest\u00e3o do desempenho como uma burocracia para o pagamento de bonifica\u00e7\u00e3o ou participa\u00e7\u00e3o de lucros, ou engessam o processo, deixando janelas de feedback e avalia\u00e7\u00e3o previamente definidas. Mas uma coisa acaba sendo comum a todas as institui\u00e7\u00f5es: a educa\u00e7\u00e3o do gestor em rela\u00e7\u00e3o ao feedback. A maioria dos gestores n\u00e3o sabe dar um bom feedback, n\u00e3o sabe quando fazer, nem como abordar o profissional. O resultado disso s\u00e3o comportamentos e atitudes que podem at\u00e9 mesmo ferir a reputa\u00e7\u00e3o empresarial.<\/p>\n Medir resultados \u00e9 sempre importante, dar feedback sobre eles tamb\u00e9m. Mas \u00e9 igualmente importante atrelar a avalia\u00e7\u00e3o do comportamento \u00e0 gest\u00e3o do desempenho, fornecendo um feedback constante. S\u00f3 assim ser\u00e1 poss\u00edvel construir uma cultura organizacional saud\u00e1vel para funcion\u00e1rios, investidores, clientes e mercado.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Por Juliane Yamaoka No final de junho \u00faltimo, o CEO da Uber, Travis Kalanick renunciou ao seu cargo depois de uma s\u00e9rie de epis\u00f3dios envolvendo seu pr\u00f3prio comportamento e os do seu time. A ren\u00fancia ocorreu depois da press\u00e3o dos acionistas, que viram claramente como os problemas comportamentais estavam afetando a reputa\u00e7\u00e3o da empresa e, claramente os neg\u00f3cios. A nuvem negra come\u00e7ou a pairar sobre a cabe\u00e7a dos executivos da Uber quando uma ex-funcion\u00e1ria da empresa, Susan Fowler, publicou em um blog sua m\u00e1 experi\u00eancia com a den\u00fancia de ass\u00e9dio sexual por parte de um gestor. Ignorada pelo RH, ela […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[83],"yoast_head":"\n