Por Juliane Yamaoka<\/p>\n
Nas empresas brasileiras, o dinheiro ainda \u00e9 o principal elemento motivador dos funcion\u00e1rios. Para as organiza\u00e7\u00f5es, associar a alta produtividade aos altos sal\u00e1rios e b\u00f4nus, al\u00e9m de impulsionar os \u00edndices de desempenho, tamb\u00e9m serve como ferramenta para atrair, reter e engajar colaboradores. Essa estrat\u00e9gia, no entanto, est\u00e1 se mostrando cada vez mais ineficiente, principalmente diante do atual cen\u00e1rio de crise econ\u00f4mica.<\/p>\n
Um estudo divulgado recentemente pela Willis Towers Watson, empresa de consultoria com sede no Reino Unido, mostrou que apenas 20% dos funcion\u00e1rios na Am\u00e9rica do Norte realmente acreditam que a remunera\u00e7\u00e3o por m\u00e9rito \u00e9 efetiva para melhorar os \u00edndices de desempenho.<\/p>\n
De fato, hoje, psic\u00f3logos e l\u00edderes de neg\u00f3cio descobriram que o dinheiro, al\u00e9m de n\u00e3o ser um dos principais motivadores da for\u00e7a de trabalho, pode at\u00e9 desencorajar os funcion\u00e1rios a trabalharem no pico de sua performance. Isso acontece porque os colaboradores passam a priorizar recompensas em detrimento do aprendizado e da inova\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Segundo explicou o analista de carreira Dan Pink em uma das palestras mais vistas do TEDTalks, existem tr\u00eas fatores que s\u00e3o muito mais importantes para que uma pessoa se sinta motivada: autonomia, dom\u00ednio e prop\u00f3sito.<\/p>\n
O RH tem um papel fundamental para que os colaboradores contem com esses motivadores e tornem a empresa um lugar onde os funcion\u00e1rios realmente querem estar. Como fazer isso sem prejudicar decis\u00f5es relacionadas \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o?<\/p>\n
Confira algumas tend\u00eancias que as empresas est\u00e3o seguindo para desassociar remunera\u00e7\u00e3o e desempenho:<\/p>\n
Mantenha avalia\u00e7\u00f5es anuais para decidir compensa\u00e7\u00f5es<\/strong><\/p>\n Cada vez mais empresas est\u00e3o introduzindo m\u00e9todos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho cont\u00ednuos, com feedbacks frequentes e avalia\u00e7\u00f5es mais constantes. A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho anual, no entanto, continua sendo importante, especialmente para tomar decis\u00f5es em rela\u00e7\u00e3o a compensa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n Em vez de \u201cficar no escuro\u201d at\u00e9 o final do ano, com a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho cont\u00ednua, os funcion\u00e1rios conseguem entender em que ponto est\u00e3o para tra\u00e7ar a\u00e7\u00f5es de melhoria a cada checagem.<\/p>\n Ou seja, as compensa\u00e7\u00f5es podem continuar relacionadas a um resultado anual, mas os feedbacks precisam ser cont\u00ednuos para que o foco seja no crescimento e no desenvolvimento do profissional, n\u00e3o apenas em performance.<\/p>\n Evite sistemas baseados em notas<\/strong><\/p>\n Cada vez mais, empresas est\u00e3o dando prefer\u00eancia a avalia\u00e7\u00f5es de desempenho sem crit\u00e9rios de nota, partindo da ideia de que as notas sofrem grande influ\u00eancia do vi\u00e9s. Por\u00e9m, quando as compensa\u00e7\u00f5es s\u00e3o decididas com base em avalia\u00e7\u00f5es qualitativas, o espa\u00e7o para o vi\u00e9s \u00e9 ainda maior.<\/p>\n As reuni\u00f5es de calibragem re\u00fanem um grupo de gestores para discutir o desempenho de cada funcion\u00e1rio. Juntos, eles discutem a melhor maneira de alocar b\u00f4nus e outras recompensas e, por meio de m\u00faltiplas perspectivas do processo de decis\u00e3o, podem reduzir a influ\u00eancia do vi\u00e9s e permitir uma aloca\u00e7\u00e3o mais precisa dos pagamentos.<\/p>\n Outra maneira de reduzir o impacto do vi\u00e9s \u00e9 depender menos dos gestores para decidir a remunera\u00e7\u00e3o. Algumas empresas est\u00e3o se baseando nas avalia\u00e7\u00f5es de colegas de trabalho por meio de perguntas objetivas sobre o crescimento do funcion\u00e1rio e exemplos concretos, sempre evitando as avalia\u00e7\u00f5es baseadas em notas.<\/p>\n Objetivos e resultados chaves<\/strong><\/p>\n O m\u00e9todo de objetivos e resultados chaves permite que os funcion\u00e1rios definam suas pr\u00f3prias metas e, assim, obtenham mais clareza do que \u00e9 esperado deles em termos de desempenho. Com isso, as empresas conseguem alinhar mais facilmente os objetivos individuais com os da equipe e os da empresa.<\/p>\n Todo ano, funcion\u00e1rios definem seus pr\u00f3prios objetivos com a aprova\u00e7\u00e3o do gestor e, ao fim do per\u00edodo de avalia\u00e7\u00e3o, a remunera\u00e7\u00e3o \u00e9 decidida de acordo com o atingimento das metas. Ao combinar esse m\u00e9todo \u00e0 gest\u00e3o de desempenho, as empresas podem tomar decis\u00f5es n\u00e3o apenas com base na conquista de objetivos, mas tamb\u00e9m no desenvolvimento de habilidades, na colabora\u00e7\u00e3o, nas habilidades de lideran\u00e7a e na contribui\u00e7\u00e3o para o time e para a empresa.<\/p>\n Independente das tend\u00eancias que sua empresa decida seguir, \u00e9 essencial pesquisar e escolher o sistema que melhor se adequa \u00e0 cultura e aos objetivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Por Juliane Yamaoka Nas empresas brasileiras, o dinheiro ainda \u00e9 o principal elemento motivador dos funcion\u00e1rios. Para as organiza\u00e7\u00f5es, associar a alta produtividade aos altos sal\u00e1rios e b\u00f4nus, al\u00e9m de impulsionar os \u00edndices de desempenho, tamb\u00e9m serve como ferramenta para atrair, reter e engajar colaboradores. Essa estrat\u00e9gia, no entanto, est\u00e1 se mostrando cada vez mais ineficiente, principalmente diante do atual cen\u00e1rio de crise econ\u00f4mica. Um estudo divulgado recentemente pela Willis Towers Watson, empresa de consultoria com sede no Reino Unido, mostrou que apenas 20% dos funcion\u00e1rios na Am\u00e9rica do Norte realmente acreditam que a remunera\u00e7\u00e3o por m\u00e9rito \u00e9 efetiva para […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[103],"yoast_head":"\n