{"id":2029,"date":"2017-01-23T12:49:45","date_gmt":"2017-01-23T14:49:45","guid":{"rendered":"http:\/\/talent.efix.net\/pt\/?p=2029"},"modified":"2017-07-20T11:58:02","modified_gmt":"2017-07-20T14:58:02","slug":"por-que-lideranca-vai-continuar-sendo-tendencia-em-2017","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talent.efix.net\/pt\/por-que-lideranca-vai-continuar-sendo-tendencia-em-2017\/","title":{"rendered":"Por que a lideran\u00e7a vai continuar sendo tend\u00eancia em 2017?"},"content":{"rendered":"<p><strong>Por Juliane Yamaoka*<\/strong><\/p>\n<p>A lideran\u00e7a tem tudo para continuar sendo uma grande preocupa\u00e7\u00e3o entre l\u00edderes de RH e de neg\u00f3cios ao redor do mundo, com empresas mais centradas em times e na identifica\u00e7\u00e3o e no desenvolvimento de potenciais l\u00edderes logo no in\u00edcio de suas carreiras. A tend\u00eancia \u00e9 focar na forma\u00e7\u00e3o de l\u00edderes cada vez mais vers\u00e1teis e em equipes de lideran\u00e7a que misturem diferentes gera\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p>Na \u00faltima edi\u00e7\u00e3o da pesquisa Global Human Capital Trends, da Deloitte, feita com mais de 7 mil l\u00edderes de neg\u00f3cios e RH de mais de 130 pa\u00edses, a lideran\u00e7a se manteve como uma das principais prioridades de executivos ao redor do mundo \u2013 ficando atr\u00e1s apenas de \u201cdesign organizacional\u201d.<\/p>\n<p>O Brasil foi um dos pa\u00edses da Am\u00e9rica Latina com a maior porcentagem de l\u00edderes de neg\u00f3cios e RH preocupados com essa quest\u00e3o, que foi citada como \u201cimportante\u201d ou \u201cmuito importante\u201d por 89% dos entrevistados brasileiros.<\/p>\n<p>O ano de 2017 tamb\u00e9m deve ser marcado por essa preocupa\u00e7\u00e3o devido \u00e0s diversas dificuldades enfrentadas pelas empresas no desenvolvimento de l\u00edderes, apesar dos grandes investimentos feitos na cria\u00e7\u00e3o de programas de lideran\u00e7a \u2013 o valor envolvido chegou a US$ 31 bilh\u00f5es apenas em 2015.<\/p>\n<p>Confira a seguir algumas proje\u00e7\u00f5es relacionadas ao desenvolvimento de lideran\u00e7as para este ano:<\/p>\n<p><strong>Mais preocupa\u00e7\u00e3o com m\u00e9tricas<\/strong><\/p>\n<p>Apesar de todo o investimento feito no desenvolvimento de lideran\u00e7as, a maioria das empresas ainda n\u00e3o adotou um sistema de m\u00e9tricas para avaliar o n\u00edvel de efetividade desses programas. Geralmente, vemos apenas funcion\u00e1rios classificados como \u201cpotenciais l\u00edderes\u201d recebendo treinamentos e coaching e ent\u00e3o migrando para posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a.<\/p>\n<p>As empresas precisam avaliar seus programas de desenvolvimento para entender o que pode ser melhorado, o que seus funcion\u00e1rios pensam do processo e o que \u00e9 realmente efetivo. Isso \u00e9 um desafio, pois a maioria dos programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a n\u00e3o est\u00e1 ligado a m\u00e9tricas.<\/p>\n<p>Para resolver isso, as organiza\u00e7\u00f5es ter\u00e3o de investir em novos modelos de desenvolvimento de lideran\u00e7as, mediante a defini\u00e7\u00e3o de m\u00e9tricas para avaliar o programa antes, durante e depois de sua aplica\u00e7\u00e3o. Isso pode ser relacionado, por exemplo, \u00e0s m\u00e9tricas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dos gestores.<\/p>\n<p><strong>Treinamentos distribu\u00eddos<\/strong><\/p>\n<p>Como o desenvolvimento de lideran\u00e7as \u00e9 algo caro para as empresas, o programa geralmente \u00e9 reservado apenas para executivos e profissionais de n\u00edvel s\u00eanior. Isso \u00e9 preocupante, pois significa que existe um grupo inteiro de profissionais-chave \u2013 como gestores de n\u00edveis mais baixos da hierarquia \u2013 sem nenhuma experi\u00eancia de lideran\u00e7a, o que pode causar um grande impacto.<\/p>\n<p>Um novo modelo de lideran\u00e7a precisa estender as a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento a todos os n\u00edveis hier\u00e1rquicos para garantir que existam l\u00edderes confiantes e treinados em todo o neg\u00f3cio, e n\u00e3o apenas no topo. Do contr\u00e1rio, veremos funcion\u00e1rios ainda mais desmotivados e sem engajamento com o neg\u00f3cio.<\/p>\n<p><strong>Programas escal\u00e1veis<\/strong><\/p>\n<p>Quando as empresas treinam apenas executivos e l\u00edderes de n\u00edvel s\u00eanior, acabam criando programas de lideran\u00e7a pouco escal\u00e1veis. Ou seja, os neg\u00f3cios acabam n\u00e3o tendo as ferramentas e os recursos necess\u00e1rios para treinar centenas de funcion\u00e1rios de uma vez para coloc\u00e1-los em cargos de lideran\u00e7a.<\/p>\n<p>Como podem treinar e desenvolver apenas alguns funcion\u00e1rios de uma vez, as empresas ter\u00e3o de investir em tecnologias capazes de oferecer treinamento e avaliar o desempenho de uma grande quantidade de l\u00edderes da empresa.<\/p>\n<p>As tecnologias de gest\u00e3o de desempenho permitir\u00e3o que a empresa conte com m\u00e9tricas mais consistentes para apurar o desenvolvimento de seus funcion\u00e1rios, e v\u00e3o permitir criar programas mais escal\u00e1veis e efetivos para preparar o neg\u00f3cio para o futuro.<\/p>\n<p><strong>*Juliane Yamaoka \u00e9 gerente geral da <\/strong><strong><em>Efix<\/em><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Por Juliane Yamaoka* A lideran\u00e7a tem tudo para continuar sendo uma grande preocupa\u00e7\u00e3o entre l\u00edderes de RH e de neg\u00f3cios ao redor do mundo, com empresas mais centradas em times e na identifica\u00e7\u00e3o e no desenvolvimento de potenciais l\u00edderes logo no in\u00edcio de suas carreiras. 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