{"id":1721,"date":"2016-01-07T07:00:30","date_gmt":"2016-01-07T09:00:30","guid":{"rendered":"http:\/\/talent.efix.net\/pt\/?p=1721"},"modified":"2016-01-06T12:19:19","modified_gmt":"2016-01-06T14:19:19","slug":"a-principal-razao-da-queda-de-lideres-no-seculo-21","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talent.efix.net\/pt\/a-principal-razao-da-queda-de-lideres-no-seculo-21\/","title":{"rendered":"A principal raz\u00e3o da queda de l\u00edderes no s\u00e9culo 21"},"content":{"rendered":"

Muitos l\u00edderes no s\u00e9culo 21 est\u00e3o vivendo uma crise de identidade. Eles est\u00e3o incertos sobre como liderar em um ambiente diversificado, transit\u00f3rio e multigeracional que exige abra\u00e7ar a diversidade de opini\u00f5es, al\u00e9m de enxergar oportunidades que representem sucesso no ambiente de trabalho.<\/p>\n

L\u00edderes falham no que deveria ser o seu principal objetivo e responsabilidade, que \u00e9 permitir aproveitar todo o potencial das pessoas e neg\u00f3cios a que eles servem. Isso acontece simplesmente porque l\u00edderes n\u00e3o sabem a diferen\u00e7a entre \u201csubstitui\u00e7\u00e3o\u201d e \u201cevolu\u00e7\u00e3o\u201d. No lugar de liderar a organiza\u00e7\u00e3o e permitir que os subordinados possam evoluamir continuamente, os gestores ficam presos num ciclo de complac\u00eancia e de substitui\u00e7\u00e3o de atividades associadas a ela. Como resultado, a empresa n\u00e3o consegue progredir ou o crescimento n\u00e3o pode ser sustentado.<\/p>\n

Os l\u00edderes mais eficazes<\/a> conhecem a si pr\u00f3prios o suficiente para saber porque s\u00e3o bem sucedidos em certas situa\u00e7\u00f5es e transparentes quando em outras n\u00e3o s\u00e3o. Eles t\u00eam a clareza depara antecipar as necessidades \u00fanicas dos neg\u00f3cios e das pessoas que lideram \u2013 e a sabedoria de para enxergar oportunidades para e encontrar essas necessidades. Eles sabem qual \u00e9 o papel de lideran\u00e7a que desempenham, quando desempenham – e quando devem deixar os outros desempenharem os seus papeis.<\/p>\n

L\u00edderes que perdem seu impacto e influ\u00eancia n\u00e3o s\u00e3o claros sobre sua expertise e o que a sua lideran\u00e7a consegue resolver. Esses l\u00edderes praticam substitui\u00e7\u00e3o e n\u00e3o evolu\u00e7\u00e3o. Substitui\u00e7\u00e3o \u00e9 quando voc\u00ea acredita que est\u00e1 atuando com uma abordagem diferente, mas na realidade \u00e9 tudo muito parecido com a maneira com que j\u00e1 conduziu uma situa\u00e7\u00e3o no passado \u2013 e isso n\u00e3o \u00e9 o que uma empresa precisa para crescer e competir no s\u00e9culo 21. Esse tipo de l\u00edder procura reconhecimento para manter o \u201cstatus quo\u201d, em vez de procurar ganhar respeito identificando maneiras construtivas de desafiar a situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Quando l\u00edderes s\u00e3o meramente \u201csubstitu\u00eddores\u201d, s\u00e3o incapazes de definir novos modelos de sucesso e est\u00e3o despreparados para as consequ\u00eancias da evolu\u00e7\u00e3o. Esse tipo de carreira de lideran\u00e7a tem vida curta porque o l\u00edder n\u00e3o est\u00e1 evoluindo como indiv\u00edduo – tornando-se incapaz de ajudar na evolu\u00e7\u00e3o da empresa.<\/p>\n

Evolu\u00e7\u00e3o \u00e9 quando um l\u00edder assume riscos, tem uma atitude empreendedora e procura por infinitas possibilidades de para maximizar todo o potencial das pessoas e da organiza\u00e7\u00e3o em que trabalha. Quando l\u00edderes aplicam a estrat\u00e9gia corporativa com a mentalidade de evolu\u00e7\u00e3o, eles assumem um estado constante de sobreviv\u00eancia, renova\u00e7\u00e3o e reinven\u00e7\u00e3o. Eles preocupam-se em melhorar as atividades, investir em relacionamento e cultivar um ambiente de transpar\u00eancia e reciprocidade \u2013 onde a diversidade de pensamentos \u00e9 valorizada \u2013 permitindo que a sua lideran\u00e7a deixe um legado.<\/p>\n

Evolu\u00e7\u00e3o<\/a> \u00e9 um pr\u00eamio quando o neg\u00f3cio perde terreno e a necessidade de mudan\u00e7as se torna urgente. A evolu\u00e7\u00e3o deveria ser algo corriqueiro, independentemente se voc\u00ea est\u00e1 crescendo ou n\u00e3o. L\u00edderes que abra\u00e7am a evolu\u00e7\u00e3o s\u00e3o os agentes de mudan\u00e7a necess\u00e1rios para a demanda de alta performance e pensamento cr\u00edtico vitais para a crise que o mercado brasileiro enfrenta atualmente \u2013 filtrando e eliminando tudo aquilo que retarda o progresso.<\/p>\n

Para sobreviver no ambiente de trabalho e do mercado do s\u00e9culo 21, l\u00edderes devem sair da sua crise de identidade e abra\u00e7ar as diferen\u00e7as de opini\u00e3o, abrindo as portas para que os funcion\u00e1rios possam sair de suas pr\u00f3prias crises de identidade e mostrar todo o seu potencial. L\u00edderes devem especialmente entender a diferen\u00e7a entre substitui\u00e7\u00e3o e evolu\u00e7\u00e3o. O l\u00edder s\u00e1bio conhece suas expertises e especificamente, o que a sua lideran\u00e7a resolve, a fim de impulsionar a evolu\u00e7\u00e3o da empresa.<\/p>\n

Com Forbes<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Muitos l\u00edderes no s\u00e9culo 21 est\u00e3o vivendo uma crise de identidade. Eles est\u00e3o incertos sobre como liderar em um ambiente diversificado, transit\u00f3rio e multigeracional que exige abra\u00e7ar a diversidade de opini\u00f5es, al\u00e9m de enxergar oportunidades que representem sucesso no ambiente de trabalho. L\u00edderes falham no que deveria ser o seu principal objetivo e responsabilidade, que \u00e9 permitir aproveitar todo o potencial das pessoas e neg\u00f3cios a que eles servem. Isso acontece simplesmente porque l\u00edderes n\u00e3o sabem a diferen\u00e7a entre \u201csubstitui\u00e7\u00e3o\u201d e \u201cevolu\u00e7\u00e3o\u201d. 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