Um estudo liderado pelo professor de gestão Steve Scullen, da Drake University, nos Estados Unidos, concluiu que a maioria das avaliações de desempenho acaba tendo mais a ver com o avaliador do que com o avaliado.

A pesquisa levou em consideração avaliações de desempenho recebidas por mais de cinco mil gerentes de grandes indústrias, na qual cada um recebeu relatórios de seis colegas de diferentes níveis hierárquicos. O resultado mostra que, além de as avaliações serem, no geral, bem diferentes, 65% das variações podem ser atribuídas a crenças pessoais, enquanto apenas 25% diz respeito ao trabalho do colaborador.

A razão para o fenômeno são as diferentes opiniões dos avaliadores em relação ao que é importante e às suas próprias habilidades. Enquanto um profissional pode dar uma nota baixa a um colega no quesito “planejamento estratégico”, outro pode dar uma nota maior. Nesse caso, verifica-se que o primeiro avaliador dá mais valor ao planejamento estratégico ou que considera positivo ter boas habilidades na área.

Ainda de acordo com o estudo, as avaliações feitas pelos superiores se mostraram mais confiáveis do que as realizadas por colegas do mesmo nível hierárquico ou subordinados. Ainda assim, mesmo os relatórios dos chefes variaram em até 51%. Opiniões de profissionais do mesmo nível hierárquico variaram 62%, enquanto as dos subordinados, 71%.

Como oferecer avaliações de desempenho mais objetivas

A pesquisa mostra a importância de se fazer avaliações de desempenho mais precisas e objetivas, baseadas em dados concretos. A solução é ter mais de uma pessoa fazendo o trabalho para então, organizar uma média dos resultados.

Além disso, sempre que possível, é melhor optar por avaliações objetivas e quantitativamente mensuráveis. Dessa forma, crenças pessoais terão interferência mínima. Os empregadores também precisam de definições claras sobre o que é esperado de cada cargo e comunicá-las à equipe.

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Com Entrepreneur

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